08年1月1日开始实施的《劳动合同法》以保护劳工权益为出发点，促进用工关系长期化，促进产业升级为目的。那它对企业、对企业的人力资源或培训又有哪些具体影响呢？
    一、巧妇难为无米之炊：如何面对培训费用的削减
    “十年树木，百年树人”，在一个企业都未想过要长命百岁时，要降低成本，可能首当其冲的就是削减培训费用。谁叫培训“吃进去的是奶，挤出来的却是草”呢？企业转型期，活命要紧，育人以后再说吧！加班费是升了（整体薪资不一定增加），可福利却没了，包括被视为福利的企业培训。
    二、培训内容的聚焦：提升效率、降低成本
    08年以后，培训的目的性更强，短时间内会更加追求培训的短期效益。像“财务的十二把砍刀－李践”、丰田式管理、工业工程（IE）类似的课程会火爆一段时间。
    三、人材不再是企业最宝贵的财富：机器代替人工
    企业增员，非工资性支出庞大；企业减员，加班超时，违反法律。两难之下，企业唯一的出路是朝机械化、自动化方向发展。一将难求，可人材（非人才）已不再是企业最宝贵的财富。
    四、企业裁员增多：新进人员培训任务繁重
    机器代替人工或企业瘦身或对无固定期限劳动合同的敬畏，企业裁员或变相裁员会增多，一段时间内员工的流动率会飙升，新进员工“入模子”培训的工作量会大增。
    五、“铁饭碗”：害人害己
    尽管有关方面一再强调无固定期限劳动合同不是“铁钣碗”，可有些已经做了七八年的老员工还是抱着再做二三年就是“铁饭碗”了的想法，得过且过。员工不思进取，又不想离开，炒又不能炒（赔偿高），要培训可能又是“江山难移，本性难改”或者是“扶不起的阿斗”。
    庸才型的老员工增多，不仅企业一潭死水，更会导致“空降兵”的生存环境“险恶”。企业推行变革的难度会增大。如何塑造员工竞竞业业、与企业同舟共济的职业精神，打造合谐的企业文化会显得更加迫切。
    六、未雨绸缪：应对产业升级
    中国是“为别人做嫁衣”的世界产品制造大国。《劳动合同法》的实施会加快产业升级。企业产品要走高、精、尖路线，产业链会向两头延伸甚至转型都会在所难免。产品研发、企业发展战略、品牌管理、供应链管理、高级技工等高端人才会更加抢手。
    七、劳资关系复杂：训人先训己
    招错人的代价勿庸赘述，劳资纠纷更是让HR从业人员的压力雪上加霜。如何炼就一双火眼金睛？如何成为半个法律专家？如何进行绩效管理？这些都是摆在HR人员面前的严峻挑战，滥竽充数的南郭先生已无藏身之地。HR人员，培训别人之前先培训自己吧！
    八、想说爱你不容易：培训被推到风口浪尖
    当企业利润丰厚时，培训费用可能还只是冰山一角。当企业生存举步维艰时，培训的投入产出就被推到风口浪尖。培训绝对没有错，可怎样培训才是一次高效率、高效益的培训呢？笔者一直认为：目前企业培训的理论和操作都还停留在纸上谈兵、隔鞋搔痒的阶段。也许《劳动合同法》的实施，会推动、加速学者对企业培训更深层次的研究。
    《劳动合同法》的实施，既是机遇又有挑战。“变—才是永恒的不变！”　HR同行们，笨鸟先飞吧，及早应对自身环境的变化，就像企业家应对《劳动合同法》的实施一样！
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