薪酬永远是员工最关注的问题，调查资料显示，超过半数以上的员工离职或是都是源自薪酬待遇。随着新《劳动合同法》实施和深入，无论是从员工或是企业角度，这种＂博弈＂也到了＂白热化＂阶段。
　　薪酬就是企业对员工劳动的报酬，薪酬是否合理，对提高员工的积极性、工作态度、追求工作目标、提高员工能力和水平等方面产生直接的作用。
　　在实施薪酬策略时，绩效考核是首先要考虑的问题。绩效考核就是对员工劳动成果的考评，用以区分哪些是有效的劳动成果和无效的劳动成果，哪些是有用的劳动，那些有害、无用和错误劳动。首先要做出企业的总体工作分析，工作分类，分职分岗，职位/岗位工作分析和说明，为各职位和岗位上的员工的工作做出说明，为员工的绩效考核提供依据。
　　为避免误入歧途，在制定薪酬标准时，应注重激励机制，以工作的有效成果为主要指标，避免将不可量化的因素和过分人为的因素加入工作成果指标考核之中。
　　工作量化，将工作根据所在项目或总体工作中的比重进行量化，用项目或总体工作的价值加权。即员工所做工作占总体工作的百分比高，工作成果量化分值就高，反之得分低；在同样的百分比下，总体工作价值高的分值高，反之得分低。这是薪酬策略制订和具体运用，所要体现的公平、公正与合理的着陆点。
　　笔者认为：随着劳动法规的完善和强化执行力度，企业人力成本不断增加已是不争的事实，如何实现薪酬策略制订的前瞻性和管理智慧，让企业和员工之间的 “博弈”在相对合理中兑现。这是企业决策层和HR管理者必须面对且要及时解决的问题。