作为斯凯孚（中国）投资有限公司可持续发展及人力资源发展项目总监，郑丽玉没有想到自己二十年的HR生涯竟然是在斯凯孚一家公司度过的。如今，在指导中国公司经理级员工职业发展的时候，自己的职业发展道路则成为呈现给他们的完美案例。
    进汇丰银行，结缘HR
    郑丽玉出生在香港，1980年中学毕业。在那个年代，对于许多中学毕业的女孩子来说，心目中最好的工作便是秘书。那时很多驻扎在香港的大公司的经理人都是外国人，所以秘书的老板也大多都是外国人，跟他们一起工作，无疑在语言方面可以有更多机会锻炼自己。所以，郑丽玉在选择自己第一份职业时目标明确，那就是找一家大公司做秘书，练好外语。由于在招聘时笔试和面试中的成绩都不错，郑丽玉得偿所愿地进入了汇丰银行，职位是人力资源部的秘书。
    “因为人力资源部有很多工作比较琐碎和细致，需要比较踏实的员工来做，而我的性格很适合做这样的工作。”郑丽玉说。就这样，虽然是一份秘书工作，却从此跟人力资源结下了不解之缘。
    刚入职场的郑丽玉发现职场生活比学校生活复杂很多。当时汇丰银行人力资源部已经有九十几名员工，分成不同的小部门，每个小部门又自成一个体系，如何融入这个体系和人际网络，这给性格内向的郑丽玉提出了很大挑战。比如在洗手间碰到别的部门的同事，该如何打招呼？如果认识了某位同事，当工作需要这些同事互相配合时，又该如何进行沟通？为了解决这些挑战，郑丽玉就硬着头皮跟大家主动说话，下班后，还会主动约一些同事去逛街购物，在比较松弛的环境下，郑丽玉逐渐有了自己的朋友，也逐步融入了部门的各个小的人际关系网络。
    在汇丰银行，郑丽玉没有接触太多的HR实务，主要的工作就是整理员工的资料，然后进行分类和存档。因为当时汇丰银行已经有几千名员工，每月还有很多新员工进来，所以，虽然郑丽玉的工作不是很复杂，但工作量却很大。忙忙碌碌了一年，郑丽玉发现自己所从事的工作已经没有多大挑战了，她想换一个职位。于是，她就去找到老板谈了自己的想法，但老板不仅没有表示支持，反而觉得她太年轻，应该再在这个岗位上工作几年。既然得不到老板的支持，在汇丰银行内部又没有轮岗的可能，郑丽玉便有了换一家公司的想法。后来，香港电信选择了她，她成了香港电信人力资源部培训经理的秘书。虽然还是秘书，但却真正开始接触HR实务。
    入香港电信，学习悄无声息
    在香港电信，郑丽玉的主要职责是辅助培训经理的工作，这样的工作显然可以让郑丽玉学到更多东西。通过辅助经理设计培训课程，她逐渐知道了一次专业的培训应该是什么样子。比如培训应该如何来组织、前期要准备什么、师资如何挑选、培训教材如何来编制，特别是在培训过程中的一些小细节，例如摄影机如何摆放等，显然，在细节上，专业的做法和非专业的做法是有很大差距的。
    郑丽玉说，她之前也接触过培训，但是没有这么近距离地审视一次培训的全过程。尤其是香港电信的培训课，他们请的讲师大部分都是英国人，这些讲师都很擅长把学员一起拉进培训情景当中。比如香港电信员工在公司里是企业的员工，所以要服务香港市民，但回到家后同样也是香港电信的用户，所以在培训课上，讲师经常让他们转换角色，这样的培训方式给学员的冲击力很强，而作为培训经理的秘书，郑丽玉在跟进这些培训的过程中也学到了很多知识。在香港电信，郑丽玉待了差不多5年的时间，其间，她对第一任老板印象不是很好，但郑丽玉却从中学习到应该如何做一个好的老板。
    “我第一个老板，下属都很怕他，每次看到下属向他汇报工作，他总是在骂人。下属从他办公室出来后，便在私下里议论他。我觉得这样的领导方式很不好，负面影响很大，我想等我有一天能够做经理的话，一定不能跟他一样。”郑丽玉说。
    幸运的是郑丽玉后来的几位老板的领导方式都非常好，他们在和下属讨论一件事情的时候，都会很尊重下属的想法，包容不同的意见。郑丽玉的职位虽然只是一个秘书，但由于对人力资源工作产生了浓厚的兴趣，所以她对自己也提出了很多要求，于是，在香港电信的5年里，她在秘书岗位上静悄悄地学习人力资源方面的知识，暗暗积累人力资源管理的能力。
    “对于一个女孩子来说，我当时没有太多的想法，觉得秘书的工作我很喜欢。不过，后来在香港电信认识了我的先生，结婚后
    就不想再在一个公司工作了。就这样，离开这里无意中加入了斯凯孚，想不到却为我的事业打开了一个新的局面。“
    “嫁”斯凯孚，成就20年HR生涯
    HR工作从了解业务开始
    在进入斯凯孚香港公司工作之前，郑丽玉对这家公司几乎是一无所知。相对于汇丰银行和香港电信，斯凯孚在香港可以说是毫无品牌影响力。这时的郑丽玉接到了很多面试的机会，其中还有李嘉诚的公司，不过郑丽玉最终还是选择了正在创建香港事业的斯凯孚，但就是这样的一个平台却让郑丽玉找到了发挥才能的空间，因为作为第一批加入公司的员工，郑丽玉不再是人力资源部的秘书，而是承担起搭建一个人力资源部的重任。后来，在郑丽玉慢慢了解了斯凯孚之后，她才发现原来斯凯孚在全球非常有名。
    因为在香港电信人力资源部5年的工作经验使郑丽玉对整个人力资源部的工作有了较为透彻的了解，所以初步搭建人力资源架构和流程也不是一件十分困难的事情，员工的薪资、福利、保险、档案等文件很快就有了落实。但当斯凯孚香港公司开始慢慢变大时，如何找到更多的人才、如何保留这些人才、如何发挥员工的能力、如何让员工的成长能够跟随企业一起成长等问题一个个摆到了郑丽玉的面前，而要想解决好这些问题，首先一点就是要了解公司和业务，但斯凯孚的业务和工作模式对郑丽玉却是前所未闻的。
    “不能只坐在办公室里看其他人忙，他们忙什么你一点都不知道。”郑丽玉说。于是，郑丽玉主动跟同事们交流成为一项重要的工作，借此了解企业的业务状况，以寻找更合适的人才。
    郑丽玉除了负责人力资源部，还有一个新的IT系统由她负责，这套IT系统要管理公司整个业务运作的流程，为了做好这套系统，她按照业务的组成部分，一块一块地去跟进。经过9个月的摸索，她逐渐对公司的每个业务细节，不同业务模块之间如何衔接都有了充分的认识。
    那时的郑丽玉根本没有休息日的概念，每天晚上回到家时往往已是十一二点，这时，她最大的感觉就是忙和累。由于是专业方面的门外汉，她还要利用一切业余时间来补充专业知识，学习HR专业课。压力虽大，但郑丽玉的业务能力却飞速提升，人力资源管理能力也随着业务能力的提升而水涨船高。
    “有了这段经验，我开始懂得如何从业务的角度思考如何为公司招聘和培养人才，从公司未来的发展出发，该让员工学习和掌握一些什么才能。如果你意识到公司在未来发展阶段会需要一些人才具备某些现有的人没有的才能，那么就应该从现在开始准备。”郑丽玉说。所以，她非常感谢当年总经理让她负责公司IT系统的建立，虽然一开始她还对自己是否有能力完成老板交给的任务有所怀疑（这毕竟不是人力资源方面的工作，自己毫无经验可言），但定下心来后，她还是学会了IT系统和业务流程，而这些对以后的人力资源管理工作帮了很大的忙。
    从未离开过斯凯孚
    郑丽玉进入斯凯孚香港公司的时候是1988年，工作到1990年时，她已是斯凯孚香港公司人力资源部的负责人。1990年，因家庭原因郑丽玉要移民去加拿大。原本以为就此会离开斯凯孚公司，但让她没有想到的是，老板得知她要移民后，给了她一个非常好的建议：“你已经在斯凯孚待了近3年时间，也习惯了企业的文化和氛围，再换一家公司又要从头开始，为何不尝试去加拿大的斯凯孚公司工作呢？”
    就这样，尊重人才的斯凯孚并没有因为郑丽玉离开香港移居加拿大而放弃她，相反，斯凯孚把她安排到了加拿大的公司。非常巧合的是，斯凯孚加拿大公司正好也在进行IT系统的升级和改造，而这些工作正是郑丽玉在香港已经做过的，所以她自然很顺利地又融入到加拿大的工作当中。
    从1990年到1995年，定居加拿大的郑丽玉在斯凯孚又工作了一年，后来因为读书的缘故，从法律意义上来说，郑丽玉离开了斯凯孚，但却仍然兼职做斯凯孚的顾问。其间，香港斯凯孚公司的许多项目都邀请郑丽玉回香港或者远程提供帮助，毕竟郑丽玉对于斯凯孚香港公司的业务发展流程以及人才状况了如指掌。
    世上没有什么事情是一成不变的，似乎职场也遵循“天下合久必分，分久必合”的规律，至少在郑丽玉身上是这样。1995年，郑丽玉决定重新回香港定居，她很顺利地又重新加入了斯凯孚香港公司。
    “加拿大的生活水平不错，但从工作的挑战性来讲，我觉得不如香港，在香港，节奏和变化都很快。”郑丽玉说。
    此时的斯凯孚香港公司已经比郑丽玉离开时大了许多，业务的进一步扩大和员工的不断增加，斯凯孚香港公司需要一个专业的人力资源部，这个人力资源部不仅仅要服务斯凯孚香港公司，还要为斯凯孚进入内地做准备。这个时候，对斯凯孚的文化非常了解的郑丽玉也希望能够尽自己的一份力，将斯凯孚的文化带到中国公司。
    如何招聘和培训人才
    当郑丽玉重新回到斯凯孚香港公司的时候，斯凯孚的业务与她离开的时候已经大不相同。之前，斯凯孚的业务主要以香港市
    场为主，大客户都在香港；但现在，不仅要在内地开展业务，而且市场的发展急需斯凯孚在内地组建管理团队，但是管理人员如何去找？国外的人才不了解中国的市场，中国的本地化人才又十分缺少，而且从1995年之后，大量的外企进入中国，对人才的争夺也已进入白热化阶段。
    对于斯凯孚所看重的人才，郑丽玉有很深刻的理解，她认为一个人的性格和价值观是否能跟企业的理念和文化相匹配非常重要。当然，如何判断人才是否和企业匹配，一方面靠面试者自己多年的经验，另外还要借助一定的测评工具。但是不管什么样的面试，业务部门和HR部门都要一起参加，都要提出各自的意见。大多数面试，业务部门和HR部门都能保持同样的意见，如果遇到意见不统一的时候，业务部门会充分尊重HR的意见。
    新的人才招聘进公司之后，会从两个方面接触到斯凯孚的知识。第一个层面是在自己所属的公司进行培训，这些培训由本公司的HR来负责，在头三个月内完成，每个人所在的岗位不同，培训的内容也会不一样，如果是生产岗位的人员，则会安排机器方面的培训。第二个层面是各个斯凯孚公司的人才聚在一起进行培训，培训时间是三天，每半年或者三个月进行一次。在培训课上，学员们会详细了解斯凯孚的知识和工作方式，并能知道工作中若遇到解决不了的问题时，可以向谁求助。
    关注员工职业发展
    企业的长远发展离不了员工在职业生涯上的长远发展，企业在未来要发展成什么样子，需要怎样的员工素质相匹配，这些都是人力资源部所应该关注的问题。郑丽玉现在的职责就是关注企业长期发展对人才的需要，关注那些不太容易从市场上找到，而又是企业所必需的人才，她把这些人才需求进行归类，有一些要提前培养，并建立一个人才库。在建立人才库时，郑丽玉会动用自己的全球人脉关系，在斯凯孚全球的公司里寻找适合的人才。
    “我要确保培养起来的领导人才都能够体现斯凯孚的领导风格和领导理念，所以关注人才长远发展有时候需要提前三到五年的时间，从斯凯孚不同的公司不同的部门将一些有潜质的人才挖掘出来，然后通过不同的项目让他们接受锻炼。”郑丽玉说。
    培养人才不是一天两天的事，斯凯孚中国需要大量人才来支持其长远发展。人力资源部会为挑选出来的后备经理级人才提供未来某些岗位的培训，为以后做好准备。比如，假设这人今天是做生产的，未来他可能需要一点财务方面的知识，那么针对这个人的发展计划里就应该放入财务知识。除了财务知识，还应该加入一些HR知识，因为对于工厂经理来说，HR知识也是必不可少的。
    有了这样的经理级人才的培养和储备，随着业务的不断发展，当一家新工厂成立的时候，郑丽玉便能很快地组建起新的领导团队。不过一线的业务经理人选经过培养储备可以满足需求，但是工厂的总经理人选却不是那么容易找到的，因为在跨国公司担任工厂的总经理有更高的要求。首先他要有能力进入全球的网络，因为他主管的工厂所生产的产品肯定要跟国外某个工厂产生联系和交流，比如瑞典有一家工厂生产大型轴承，德国也有一家大型工厂生产大型轴承，那么这两个国家的业务生产信息要靠总经理来经常性地沟通。如果斯凯孚中国本地培养起来的总经理，不具备全球沟通和协作的能力，不知道国外的企业是怎样的管理文化，在跟国外的总经理协作时就会有困难，就势必影响斯凯孚全球整个业务的完成。
    “现在，我们大部分的工厂总经理都是外国人，一方面是在保证公司全球化业务的顺利进行，另外一方面也是通过他们来培养中国本土化的总经理人选。”郑丽玉说。
    留人跟育人一样重要
    企业在发展过程中，会有一些战略和方向的规划，但市场的变化往往远比计划发展得快，所以，一个企业为了培养人才而愿意花费5到10年的时间，但是还有很多企业短短1年就有可能催生出一个总裁。现在年轻人从大学毕业到主管一个部门并当上经理的速度远远超过过去那个年代，所以当很多有潜质的年轻人发现在一家企业需要熬许多年才能将自己的职业生涯提高一个档次时，他们中的不少人就会选择跳槽来速成。郑丽玉在几年之前就发现了这个问题。
    “所以，我们要给一些我们认为有潜质的人多一点机会，可以让他们尽快地成长为一些小团队的领导人，同时通过培训帮助他们融入到我们管理的理念中去。”郑丽玉说。
    为了留住有潜质的人才，郑丽玉认为对这些有潜质人才的上司也要进行相关的培训。因为这些经理在日常工作中如何管理和带领下属，可以潜移默化地影响这些人，所以不能因为经理的问题而导致员工对在斯凯孚的成长失去信心。比如公司在做业务的时候强调业务指标很重要，但是如何跟客户建立长远的关系也非常重要。所以，公司的出发点应该是如何通过公司的产品和服务来解决客户的问题，而不能仅仅只有签单的心态。公司培养和留住人才也是这样的道理，无论是公司还是经理，不能够只是为了让下属为公司好好工作、为老板好好卖力而培养他们，还应该站在这些有潜质的员工自身的角度来真正为他们的职业生涯发展考虑。
    “现在，为了留住优秀的人才，我们会利用斯凯孚全球的资源。比如，我们会多安排一些员工到国外工作和培训，比如有三个月的时间可以完全在国外的环境里生活和工作，而这样的培训和工作不仅可以使其学到跟国内不一样的知识，而且可以让员工真实地体验到斯凯孚是多么大的一家公司。”郑丽玉说。
    除此之外，斯凯孚鼓励员工到不同的工厂和部门轮岗，斯凯孚认为，如果一个员工经过的工作部门越多，那么他的可塑性就会越强，想到自己就曾经在IT、客户服务、质量管理和人力资源部门工作过，所以，郑丽玉非常愿意给有这些想法的员工提供轮岗的机会。
    无保留地发展员工
    回首进入HR领域的20多年，郑丽玉为斯凯孚亲手培养了一批又一批的人才。对于刚刚走入HR领域的年轻人，郑丽玉给出了如下建议：
    首先，做HR工作应该有一个很开放的心态，要学会创新。比如招聘、培训和职业发展，现在每个企业都在做，但是利用全球网络参加国外的一些活动，从全球网络寻找人才，就是一种新的方式。再如，如何把公司的优点和长处变成吸引人才的一个因素，这对HR来说，也应该是一项很重要的工作。
    其次，HR必须能让员工看到自己在企业的未来会是什么样子，所以在培训员工方面要不遗余力，不能因害怕员工接受完公司的培训，能力提升后会离开公司而不提供或少提供培训。
    “对企业来说，你是情愿留一批谁都不要的员工呢？还是要有一批非常有经验，但需要你有能力保留的员工呢？”郑丽玉说，“当然选择后者！”
    后记
    郑丽玉在斯凯孚走过了20多年，如今依然非常忘我地为斯凯孚贡献着自己的力量，她告诉我们，她信奉基督教，而且是虔诚的基督教徒，面对目前在职业上所取得的成就，她对自己过去走过的每个公司都抱有一颗感恩的心，因为每个公司都给了自己在那个阶段所应得到的帮助。
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