近期公司在做组织优化上的改革，给人力资源工作提出了更高的技术要求。如何设计合理的组织结构图，成为管理人员的难题。在2008年的经营总结上提出的思路，设计适合企业快速发展的扁平化组织。
    读理论的书籍告诉我们，以战略目标导向的方法设计组织结构。理论到底适合不适合企业的发展呢？相信用理论推论是适合企业的战略发展，实战就不太适合企业的改革方案。
    我们还是讨论组织设计是先有萝卜还是先挖坑呢？组织设计要是先挖坑，最后可能人员的素质就出现了问题。假如人员找不到，我们再好的组织图，也架于高空成为理论。通过这们的理论，证明我们先挖坑的组织设计方法，不太适合企业的低成本改的思路。那么我们先有萝卜又是什么样的呢？组织设计要是首先考虑人员的素质，那么我们的组织设计就回到了原点上没有太多的改变。先有萝卜再有坑的思路，也是错误的选择。那么读者会说到底如何做组织设计呢？首先考虑改革的成本又成到预算的果效，我们把改革升级的方法进行优化，就需要提出一个适合企业人员素质又推到企业发展的组织结构。首次的改革思路，我们要考虑到人员的素质还要考虑到企业的发展。组织结构，即站立在企业发展和职工素质中间设计。设计组织结构和岗位，员工的能力稍微达不到要求，但会完成最低的岗位目标。那么这样的岗位设计，在激励条件上就是激励效果。我们站在战略发展的角度，设计的组织结构还与战略导向的组织结构存在一点差距。
    首次的组织结构改革运行一段时间，人员的素质会有相应的提高。企业的员工整体素质提高后，我们可以进行二次优化组织结构。我们经过多次的优化及完善后，最终我们的组织结构会成为战略导向的组织结构。做组织结构优化时，我们要采用循环渐进的原则进行。
    总结：组织设计要考虑战略导向的组织结构和现状的人员素质，在他们两者中间找到一个平衡点完成首次的改革。通过首次的改革提高人员素质的方法，以后多次在战略导向的组织结构和人员素质中间找平衡点，最终完成组织的优化。
    （来源：中国人力资源网）