以职业生涯规划减少其他大多数一般员工的流动既是不明智的，也是不现实的：合理流动有利于增强该部分员工提升自身就业能力的动力，所有企业也都将因此而获益。 职业生涯管理被视为企业培养人才、保留人才的重要手段。但在当前背景下，企业战略与组织结构必须随外界环境变化而不断调整，同时雇佣短期化、员工主动离职率持续走高，这些都向传统职业生涯管理提出直接挑战。
    如何认识这一背景变化，如何评价背景变化对传统职业生涯管理的影响，如何在新背景下优化调整职业生涯管理？无边界职业生涯为我们指出了思考的方向。
    一、无边界职业生涯时代的来临
    （一）什么是无边界职业生涯？
    无边界职业生涯概念由Arthur等人在20世纪90年代初提出，系指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。与传统的职业生涯不同，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。
    （二）无边界职业生涯产生的背景
    无边界职业生涯时代的来临具有深刻的产生背景。20世纪中后期以来，企业所面临的竞争环境变化剧烈，尤其是90年来以来信息技术和知识经济的迅猛发展，组织结构正在发生着根本性的变化，从传统科层体制向更具柔性、更扁平的组织形式发展，出现了信息化、分散化、虚拟化、小型化等多元发展趋势。
    在这一背景下，企业势必要改变传统的长期雇佣而代之以更具弹性的雇佣形式，如雇佣短期化、员工派遣、裁员等，即使日本企业长期坚持的终生雇佣模式也产生了动摇甚至崩溃。实质上，企业将外界环境剧烈变动的风险通过组织结构与雇佣形式的调整传递给了员工。
    1、由于企业战略在外部环境剧烈变化下不断调整，只有通过弹性雇佣形式才能保证企业组织结构的弹性，从而保证企业组织能够随战略调整而调整。如联想在2004年3月“战略性裁员5%”，在国内引发热议，由联想内部员工写的《公司不是家》一文更是引发了关于企业与员工关系的讨论。[3]
    2、企业战略调整对员工能力不断提出新的要求，如果原有员工不能满足需求就必须不断雇佣新人。尤其是日新月异的技术变革造成企业内部员工技术老化加速，要求企业必须不断雇佣掌握新技术的员工。
    3、90年代以来大规模的并购潮流动摇了长期雇佣的基础，跟随企业并购的往往是大规模的裁员行动，而被并购企业的员工雇佣状况也成为并购成功与否的重要影响因素。
    二、无边界职业生涯的影响
    （一）雇佣关系的变化
    组织结构变革导致了雇佣关系的变化。雇佣保障是传统职业生涯管理方式赖以存在的先决条件，而组织内存在的专业的职能部门和多个层级则是传统职业生涯管理模式运行的组织基础。[4]组织结构变革使传统的职业生涯规划丧失了基础，员工不得不在多个企业间寻求受雇机会。
    1、从制度层面上看，雇佣短期化和员工派遣构成了雇佣关系调整的最直接表现。这两种雇佣形式不仅为增强了企业组织柔性，还促使雇员不断更新技能以保持就业能力，因为无论雇佣短期化和员工派遣，员工就业能力无疑是是实现雇佣、促成派遣的最核心要素，“能力恐慌”无疑是促使员工比任何时候更重视企业提供的培训、参与有挑战性工作的动因。
    2、隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下心理契约的变化。一般观点认为，无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由关系型转变为交易型。传统关系型心理契约的核心在于员工从未来和稳定角度出发，以忠诚换取长期雇佣保障；而交易型心理契约的核心则转变为员工更关注现实条件下组织为员工提供的经济利益和自身就业能力的提升。[5]相比制度层面的雇佣关系调整，心理契约变化的影响更加深刻。
    （二）职业生涯成功标准的变化
    与无边界职业生涯转变相一致的是员工对个人职业生涯成功标准认识的变化。传统职业生涯成功的标准主要是作为职业生涯结果的薪酬增长、职位晋升，以及外在的社会评价因素，如职业声望、社会称许等。无边界职业生涯的成功标准则发生了方向性变化：从看重结果转变为看重过程，如职业生涯经历、职业社会网络等；从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准，如工作是否与兴趣一致、工作与家庭的平衡等。
    职业生涯成功标准的转化既是在无边界职业生涯导致的结果，同时也是无边界职业生涯产生的原因。无边界职业生涯成功标准中无疑体现了社会价值观多元化趋向，重视过程和自我是当前社会价值观的重要取向。从这个意义上说，职业生涯成功标准既是结果，又是原因。
    （三）人力资源中介模式的勃兴
    人力资源中介业务的迅速发展是雇佣关系变化的直接结果，集中表现为20世纪末员工派遣业务和网络招聘的崛起。尤其是网络招聘这种成本更低、更快捷的招聘方式降低了企业招聘成本，扩大了招募范围，提高了空缺岗位的填补速度；相对应的，也为员工寻找新岗位提供了更多的便利。
    更具冲击力的是猎头服务，这种以职业社会网络关系为基础的定向招募服务在满足企业高端人才需求的同时，也为高端人才突破组织边界获得职业发展提供了便捷途径。目前，类似的猎头服务逐渐突破高端人才的范围，向中低端岗位扩展，出现了称为推荐人招聘网站，即利用同一职业人员的社会网络寻找合适的候选人，如美国的Jobster公司、我国中人网推出的中人网猎、以及新兴的所谓的“职客”网站。[7]
    三、职业生涯管理的调整
    以下主要从企业角度提出无边界条件下职业生涯管理的应对建议：
    （一）更新理念
    1、顺应潮流。企业必须放弃以雇佣保障换取员工忠诚的雇佣哲学，即使企业单方面坚持也是没有意义的，因为对于大多数企业中小企业而言，外界环境的整体改变不可能允许个体企业的抵抗行为获得成功。
    2、企业必须重新定义忠诚的含义，忠诚不再代表员工长期服务于一家企业，而变成员工在合同期内遵守职业操守，达到既定的绩效标准。
    3、无边界条件下以薪酬、事业、文化和感情为手段的留人策略遭遇挑战，持续提升员工就业能力将成为吸引和保留员工的重要手段，这不能简单等同于职位晋升和提供培训机会，比如即使没有职位和培训，但员工可能由于有机会参加某一关键性项目获得就业能力的提升。这部分地解释了相当多的年轻求职者会选择职位和薪酬都稍低的大型外资企业作为初期职业生涯的开始的现象。
    4、传统职业生涯规划是以企业为主导的，员工是在企业指导下参与职业生涯管理。在无边界条件下这一主导权转移到员工手中，这表现为员工有充分的动机对个人就业能力提升负责，员工必须在职业生涯管理中具有主导权。
    （二）透明操作
    员工具有主导权的职业生涯管理的关键是透明操作。在企业主导下传统职业生涯管理一般是半透明的：员工一般只能从整体上了解企业人力资源规划；员工只能在人事决策后被告知结果，而无法了解和参与决策过程。无边界条件下，员工应当成为职业生涯管理的主体，而不仅仅是参与者，因此，必须使职业生涯操作透明化：
    1、企业人力资源规划对员工开放。企业人力资源规划是根据企业战略对人力资源进行整体协调和指导，包括企业人力资源发展方向和对关键岗位的接替计划。开放的人力资源规划使员工按照企业需求主动提升就业能力。
    2、企业内部发展机会的公开竞争。无边界职业生涯即相对于组织边界而言，对员工封锁内部发展机会则是在组织内部制造壁垒，从而更加促使员工寻求组织外部机会。很多大型企业采取内部招聘策略，在企业内公布岗位空缺信息、接受报名，内部人员优先录取。这是职业生涯实施的最有效保证。
    3、人事决策程序的公开透明。企业内的人事决策应该是透明的，人事决策的暗箱操作只会降低员工对职业生涯管理的信任程度，很多企业职业生涯管理体系都是被暗箱操作架空的。
    （三）集中资源
    1、职业生涯资源的相对稀缺性。相对于企业所有员工而言，职业生涯通道上的高端岗位永远是稀缺的，无论企业如何强调设计多维度的职业生涯通道，其最主要的成果是解决员工争夺有限行政岗位的问题，即所谓的千军万马争过独木桥，但无论如何也不可能依靠职业生涯通道设计解决所有员工向高端岗位发展的问题。
    2、集中资源的必要性。有限的资源必须使用在最具价值的人力资源的激励上，即为企业创造80%价值的20%的关键员工。客观上讲，传统职业生涯管理的目标也必须集中于保留少数关键人员，因为只有稀缺资源才需要规划，对于以低成本即可获得充分满足的人力资源进行规划的意义不大。
    以职业生涯规划减少其他大多数一般员工的流动既是不明智的，也是不现实的：合理流动有利于增强该部分员工提升自身就业能力的动力，所有企业也都将因此而获益。
    3、在具体操作上，企业可在如下方面努力：从传统角度看，企业应提供更具竞争性的薪酬和弹性福利，与绩效和能力挂钩的更可预期的晋升通道，企业品牌价值下的职业声望等；从无边界职业生涯的角度，则需进一步向员工提供更具挑战性和多样化的工作，更自由和宽松的工作氛围，提供如EAP计划等以帮助员工平衡工作与家庭等。
    （四）加强企业知识管理
    职业生涯管理过程的一个重要内容是企业帮助员工提升自身能力，从而实现职业发展。在无边界职业生涯管理中，由于员工潜在流动性的增强，必须加强企业知识管理：
    1、防止员工对企业知识产权、商业秘密的侵害。这已成为某些人员流动率较高行业的一个焦点问题，如IT行业，具体案例如思科起诉华为雇佣的前思科员工盗用了其源代码。
    2、员工个体能力提升过程并非仅是单向的，这一过程往往还伴随着“干中学、学中干”式的创新过程。这就需要企业不断将这一过程中产生的零散的、隐性的、存在于员工身体之内的经验上升为系统地、显性的、独立于员工个体的组织知识，从而避免关键员工的离职构成对组织能力的巨大破坏。
    无边界职业生涯发展趋势对于企业和员工意味着挑战与机遇并存，积极探索新条件下职业生涯管理的路径将成为一个长期课题。
文章来源：精英博客