摘要：组织行为学中有关组织新成员社会适应的理论可以为85后员工的入职适应研究带来启示。本研究结果表明，新员工的信息寻求和组织的社会化策略可以整体预测85后员工入职适应中的角色清晰指标；新员工的信息寻求变量能够独立、显著地预测85后员工的自我效能、社会接受和角色清晰水平。

关键词：85后；社会化策略；社会适应

一、问题提出

“85后”一般指1985年-1989年出生的人，时至今日，85后出生者的年龄正介于24岁-28岁之间，他们中的很大一部分已经跨入工作岗位，还有一部分依然在学校深造。85后是相对于80后和90后而言，比较有代表性的一个群体，他们出生在改革开放的时代，也是物质条件较为优越的时代，相比80后，他们更加的高调、自我、张扬，但也不像大多数90后那样缺少理想和信仰。85后的这些特点使得传统的管理手段在他们面前逐渐失灵。如何让这些员工更快更好的融入组织，成为所有管理者都必须解决的紧要问题。另一方面，85后正逐渐成为劳动力市场的主力大军，企业如果能够帮助85后员工更快融入组织，与85后构成良好的劳资关系，也必将推动整个社会的和谐发展。根据中国人口信息网的统计数据，1985年-1989年间出生的人口约为1.19亿，这也意味着无论企业是否做好准备，我国约有1.19亿85后已经或即将步入职场。帮助85后新员工更快更好的融入组织已成为社会和学术界密切关注的重要课题。

本文将考察Bauer等的组织新成员社会适应理论对85后员工入职适应过程的适用性，对组织新成员社会化适应的理论进行全新的探索。对企业管理者而言，本研究针对85后员工的入职适应状况，探索新员工组织适应水平关键指标的外部效度，论证新成员适应的影响因素与其关键指标的具体关系，找出更具有适用价值的理论模型，从而给企业管理者一定启发。对员工而言，本研究所论证的新员工适应水平的关键指标及其影响因素，也可以帮助员工自身明白如何更好地适应企业，提升自己的竞争力。

二、研究内容及假设

组织行为学中有关组织新成员社会适应的理论可以为85后员工的入职适应研究带来启示。Feldman（1976）指出，新员工在组织中的适应水平可以通过工作能力的提高、角色行为的明确、对团队规范和价值观的适应这三个方面的指标来综合反映，一般生活满意度、离职意向等态度指标及工作绩效、创新表现等行为指标可以作为衡量员工是否适应新组织的标准。Bauer等（2007）进一步指出，角色清晰、自我效能和社会接受是反映新员工是否适应组织的关键指标。Bauer等通过元分析的方法建立了组织新成员社会适应的理论模型，并在模型中指出信息寻求和组织社会化策略是影响新成员适应水平的两个重要前因变量。组织可以通过帮助新员工更好的完成信息寻求，并辅之以正确的社会化策略来改善员工的组织适应程度。在此基础上，李宜轩等（2011）考察了Bauer等的组织新成员社会适应理论对于大学新生校园生活适应过程的适用性，发现新生的入学适应水平能够有效预测入学以后的一般生活满意度及学术表现等指标，研究结果证明组织新成员社会适应理论可以被用于研究大学新生的校园生活适应状况。

本研究在Bauer等（2007）的组织新成员社会适应理论模型的基础上，探索其对中国85后员工入职适应过程的适用性。Bauer等指出，角色清晰（即明确工作任务、优先顺序和时间分配）、自我效能（即相信自己能够有好的表现）和社会接受（即感觉自己在组织中是被喜爱和信任的）是新员工入职适应的有效监控指标，这三个指标可以有效预测员工在组织中的工作态度和行为表现，而信息寻求和组织社会化策略作为适应指标的两个前因变量将显著影响新员工的适应水平。其中，Miller和Jablin（1991）将信息寻求内容分为三个维度：技能性信息（Referent information）、评估性信息（Appraisal information）和关系性信息（Relational information），具体指：完成工作所需要的技能、成功完成工作的程度、与其他员工的关系情况。Jones（1986）将Van Maanen和Schein（1979）提出的6种组织社会化策略进一步整合为三个横向维度：内容性策略（Content tactics）、情景性策略（Context tactics）、社会性策略（Social tactics），具体指：培训有清晰的时间表和阶段计划、将培训作为组织日常工作的一部分并在真正开始工作前有正式的培训、拥有能够帮助员工更好适应组织的资深员工并让员工得到积极的反馈；两个纵向维度：制度化的策略社会化（Institutional tactics）、个体化的策略社会化（Individual tactics），具体指：鼓励员工被动适应组织预先设定的角色、鼓励员工主动创新。

员工在组织中的信息寻求行为可以有效的帮助他们理解工作所需技能从而使其明确自己的工作任务，提升其角色清晰程度；而对于反馈信息的寻求等将影响他们对自己表现如何的评价，从而影响其自我效能感的建立；向资深员工寻求信息的行为则可以改善他们与老员工之间的关系，有效的提升他们的社会接受水平。组织的社会化策略通过建立较为清晰的职业发展步骤和明确的培训时间表，可以帮助员工更好的分配自己的时间，提升其角色清晰水平；而通过培训减少员工对新岗位的担心，通过积极的反馈提升员工的自信，这些都将有效提升其自我效能感；同样，组织对员工积极的反馈以及组织中“导师”的存在也将提升其社会接受水平。

本研究将新员工信息寻求和组织的社会化策略作为所要探讨的两个自变量，将新员工的自我效能、社会接受和角色清晰作为所要探讨的三个因变量，考察在85后这个特殊的群体中，组织新成员社会适应理论中两个前因变量对适应指标是否依然有显著影响。若影响显著，则组织可以通过帮助员工更好地完成信息寻求，并辅之以正确的社会化策略来帮助员工更好的适应组织，继而改善员工在组织中的工作态度和行为表现。

综上所述，本研究提出以下3个假设：

假设1:85后员工的信息寻求与角色清晰、自我效能和社会接受正相关。即在一般情况下，85后员工在组织中的信息寻求水平越高，员工入职适应水平越高。

假设2：企业的组织社会化策略与角色清晰、自我效能和社会接受正相关。即在一般情况下，组织的社会化策略越制度化，员工入职适应水平越高。

假设3：员工信息寻求和组织社会化策略的整体模型能够有效预测员工的自我效能、社会接受和角色清晰水平。

三、研究方法

（一）研究对象

本研究采取问卷调查的方式，在北京、湖南、广东、江苏、甘肃、山东、陕西、新疆、辽宁、河北十地收集数据，其中，被调查者所在单位涉及保险、咨询、广告公关、学校、医院、国家机关等，被调查者所在单位性质包括外企、中小型民企、国企、中外合资企业以及事业单位。剔除没有接受邀请的被调查者和无效问卷，得到有效问卷260份，有效回收率为55.4%。其中男性151人，女性109人，平均年龄26.53岁（SD=0.49）。

（二）研究工具

1.信息寻求

采用研究者自编的量表，包括5个项目（如“在刚入职的几个月，我并不清楚我的工作职责是什么”），其中1-2题测量技能性信息维度，3-4题测量评估性信息维度，5-6题测量关系性信息维度。本量表在编制时参考Ibarra和Andrews（1993）的信息提取（Information access）量表，采用5点计分，从1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，表示信息寻求内容越丰富、水平越高。结构效度分析表明，该量表被有效的分为三个因子，分别对应所要测量的信息维度。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.70。

2.组织社会化策略

采用Jones（1986）编制的社会化策略量表，包括30个项目（如“大多数关于我未来将会怎么样的消息都是通过一些小道消息等非正式的渠道获得，而不是通过正式的组织渠道获得的”）。采用7点计分，从1（非常不同意）到7（非常同意），得分越高，表示组织社会化策略水平越接近制度化策略社会化（Institutional tactics）；反之，则接近个体化策略社会化（Individual tactics）。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.87。

3.自我效能

采用Chen等（2001）编制的自我效能量表，包括8个项目（如“总体来说，我能够获得那些我认为对我很重要的成果”）。采用5点计分，从1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，表明自我效能感越强。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.91。

4.社会接受

参考Brock等（1998）编制的社会接受量表，本研究选取其中“朋友接受”分量表，共12个项目（如“我有时觉得我的朋友们并没有认为我是一个很好的朋友”）。采用5点计分，从1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，表明社会接受程度越高。在本研究中，该量表的内部一致性系数为0.85。

5.角色清晰

采用Rizzo等（1970）编制的角色清晰量表，共6个项目（如“我知道我的工作职责是什么”）。采用5点计分，从1（非常不同意）到5（非常同意），得分越高，表明角色清晰水平越高。在本研究中，为提高内部一致性，删除了第6项，该量表的内部一致性系数为0.76。

除信息寻求外，本研究中所使用的其他量表均为英文量表，研究者请老师和多位同学进行了翻译和回译以确保所使用量表含义与原文一致。内部一致性检验系数结果也表明变量测量具有良好的内部一致性。此外，本研究收集了被调查者的性别、工龄和教育程度等信息作为控制变量。

四、实证结果

（一）描述性统计

各变量的平均数、标准差、相关系数如表1所示。信息寻求的均值为3.76，标准差为0.54。社会化策略的均值为4.49，标准差为0.65。自我效能、社会接受和角色清晰的均值均在3.50以上，标准差均小于等于0.55。

信息寻求与自我效能、社会接受、角色清晰显著正相关，相关系数分别为0.60（p<0.01）、0.39（p<0.05）、0.46（p<0.01）。假设1得到了检验。

社会化策略与角色清晰显著正相关，相关系数为0.40（p<0.05）；但组织的社会化策略与员工自我效能、社会接受不显著相关，（r=0.32，p=0.06；r=0.29,p=0.09）。假设2部分得到检验。

表1  描述统计

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01（双侧检验），下同。方括号内为内部一致性系数。性别虚拟变量为：男=1，女=2。出生年份虚拟变量为：1985年=1，1986年=2，1987年=3，1988年=4，1989年=5。工龄虚拟变量为：6个月以下（含6个月）=1，1年以下（含1年）=2，3年以下（含3年）=3，3年以上=4。本单位工龄虚拟变量同工龄。教育程度虚拟变量为：大专及以下=1，大学本科=2，硕士及以上=3。下同。

（二）假设检验

在对数据进行中心化处理后，本研究采用多元回归的方法，控制性别、工龄、教育程度等变量影响，考察组织新成员社会适应理论中两个前因变量对适应指标的影响效果。由于社会化策略变量与自我效能及社会接受的相关性并不显著，所以本文并没有考察以信息寻求和社会化策略为指标的整体模型对自我效能和社会接受水平的影响，而是单独研究了信息寻求变量与自我效能和社会接受水平的因果关系，结果如表2所示。

表3显示，在控制了性别、本单位工龄等变量后，以信息寻求和社会化策略为指标的整体模型能够显著的增加对员工角色清晰指标的解释。具体而言，对角色清晰的方差，整体模型能够提供27%（ΔF=5.80，p<0.01）的额外解释。假设3部分得到验证。并且，由表3可知，在整体模型中，新员工的信息寻求能够独立、显著的预测员工的角色清晰（β=0.41，p<0.05）水平；组织的社会化策略不能够独立、显著的预测员工的角色清晰水平（β=0.35，p=0.10）。

此外，新员工的信息寻求变量能够独立、显著的预测员工的自我效能水平和社会接受水平（β=0.52，p<0.01；β=0.34，p<0.05）。

表2   回归结果

五、讨论

研究结果表明，信息寻求与自我效能、社会接受、角色清晰显著正相关，社会化策略仅与角色清晰显著正相关。新员工信息寻求和组织的社会化策略可以整体的预测85后员工入职适应中的角色清晰指标，新员工的信息寻求变量能够独立、显著的预测员工的自我效能、社会接受和角色清晰水平。组织新成员社会适应理论可以被用来作为研究85后员工入职适应状况的参考。

新员工入职前后，如果可以主动搜寻与工作相关的信息，降低自己在新环境中面临的不确定性，他们将能够使自己更好的适应环境，提升自己的入职适应水平。首先，研究结果表明，员工的信息寻求状况与自我效能水平显著正相关，且这一指标能够独立、显著的预测员工的自我效能。新员工在寻求信息反馈的过程中能够对自己产生一个良好的评价，从而提升自己的信心，提高自我效能感；另外，新员工的信息寻求行为将有助于其更好的理解自己的岗位要求，从而为将来的工作打下基础，也会在一定程度上提升自己的信心，即进行积极信息寻求的人更容易相信自己会在未来有更好的表现。

其次，员工的信息寻求状况与社会接受水平显著正相关，且这一指标能够独立、显著的预测员工的社会接受水平。新入职员工在进行信息搜寻时一般都会咨询比较资深的老员工，在这个过程中，新员工与老员工的关系质量越高，新员工被老员工接受的程度就越高，即新员工能够很快的被老员工接受并信任。新员工如果能够积极主动的联系老员工，经常向老员工请教工作方面的问题，这将有效的改进自己与老员工之间的关系，提升自身社会接受水平。

第三，员工的信息寻求状况与角色清晰水平显著正相关，且这一指标能够独立、显著的预测员工的角色清晰水平。员工积极主动的信息寻求行为能够有效帮助他们理解工作岗位所需技能，明白自己在组织中的角色和定位。信息搜寻水平越高，意味着员工的角色清晰水平越好。

六、研究展望与不足

本研究只部分验证了组织新成员社会适应理论模型，这也在一定程度上反映了85后员工群体存在其特殊性。企业管理者可以通过提供入职培训、鼓励老员工去指导新员工、建立职位说明档案资料等方法帮助员工去搜寻信息，使员工更好的适应组织。而在组织社会化策略方面，企业应更加尊重85后员工的个性需要，对岗位的要求可以更加灵活，也不要过于固定其职业发展路径，运用角色榜样和积极反馈等手段培养85后员工对工作本身的兴趣，激发他们的工作热情，从而使员工尽快成为“组织内部人”。对于一些刚入职较为被动的85后员工，组织可以采用培训或指导等强迫式的社会化策略，首先提升其对自身工作的了解，在此基础上再进一步培养他们对工作的兴趣，帮助他们找到工作中的动力，从而使员工更好的适应组织，改善工作绩效，为组织创造更多利润。

新员工自身应主动搜寻任何与岗位有关的信息，以帮助自己更好的适应新的环境并提升自己。在适应公司的过程中，85后员工也应当积极培养工作兴趣和对公司的热爱，从而更好的适应公司。

本研究也存在着一些局限和有待继续深入的地方。首先，虽然本研究量表的可靠性都很高，选取的样本也涵盖了不同性质单位，但样本的容量较小，因此研究结果可能存在误差。另外，本研究没有考虑调节作用的影响，即没有考虑在85后这个特殊的群体中，是否需要将85后个性特征等作为调节变量，使得自变量和因变量之间的因果关系论证不够充分。

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