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2010-04-08 / 来源：有色金属工业人才中心

从激励理论看薪酬体系的构建来源：全球品牌网　　所谓薪酬，即为工作购买者（管理者）付给工作者的经济报酬。工作者对工作水平的预期，对其未来工作付出水平有着直接的激励作用。因此，可以依据激励机制来构建一个薪酬体系，以使管理者所支付的薪酬能够产生充分的激励作用。在此尝试着运用激励理论来构建这个薪酬体系。　　一、从双因素理论看…

薪资保密：有所为有所不为

2010-04-07 / 来源：有色金属工业人才中心

薪资保密：有所为有所不为来源：中人网博客　　身为企业薪酬福利主管的A最近有点烦并且无所适从。聊天中她才透露烦的原因，原来前些天她几乎同时接到两位上司的不同指令，一是HRD（A的直接上司）要求她向员工公开刚定稿的薪资福利方案；另一个是公司的CEO特地从出差途中打电话叮嘱她务必要求对已接触过薪资福利方案的所有人员切实做到…

职位管理与薪酬设计

2010-04-02 / 来源：有色金属工业人才中心

职位管理与薪酬设计来源：北大纵横　　薪酬设计，实质是企业内部价值分配关系的设计，而内部价值的划分主要基于职位。不同的职位，薪酬标准会不同；同一职位，不同的能力水平，薪酬标准也会不同。因此，我们在给企业做薪酬咨询的时候，首先要做的就是职位体系的梳理与结构化设计。　　职位管理，包括职系划分、序列划分、层级划分、岗位名称与…

薪酬分配要解决好三大矛盾

2010-03-30 / 来源：有色金属工业人才中心

薪酬分配要解决好三大矛盾来源：中国总裁培训网　　薪酬是对员工价值最直接的衡量。换言之，薪酬分配是价值管理过程的阶段终结，同时也是价值管理过程新的起始。当一次价值创造过程完成时，如果薪酬分配不合理，那么，就很大程度上影响第二次价值创造。笔者认为：企业要可持续发展，就必须解决好薪酬分配中三大（内在）矛盾：　　1、现在与将…

薪酬体系：国企VS民企

2010-03-29 / 来源：有色金属工业人才中心

薪酬体系：国企VS民企来源：经理人　　国企的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命。　　一段时间以来，国企高管薪酬受到公众质疑，原因不仅仅是对国企高管高薪的不满，更是对高管薪酬背后的形成机制的科学性、合理性、公平性、透明性不解。　　公众对国企高管薪酬质疑有三：一、部分垄断性国企，其高管不是通过市…

国企高管薪酬如何设计

2010-03-26 / 来源：有色金属工业人才中心

国企高管薪酬如何设计来源：经理人　　2003年国资委开始以出资人角色对国有及国有控股企业进行考核，第一个三年任期以提高经济效益为导向，第二个三年任期以建立全面预算管理和实施战略规划为导向。2008年，国资委在央企试行经济增加值考核，93家央企自愿参加。2010年起，国资委在央企全面推行经济增加值考核，以利润和价值并重为导向。　　在…

中国式薪酬革命国企CEO的激励处方

2010-03-25 / 来源：有色金属工业人才中心

中国式薪酬革命国企CEO的激励处方来源：经理人　　2007年以6600万高薪备受公众指责的平安董事长马明哲，2008年只领了1元年薪。1元当然就不受指责了，但1元是否就比6600万更合理？　　全球市值最大的电信运营公司中国移动，其总裁王建宙年薪是133万，这个数字是多了还是少了？　　国企高管的高薪为何一次次引发争议？当前国企高管薪酬体系…

绩效考核的三个迷失

2010-03-23 / 来源：有色金属工业人才中心

绩效考核的三个迷失来源：价值中国　　在企业的管理过程中，很多高层的管理者都希望自己的团队是一个高绩效的团队，所以通常都会要求做「绩效考核」，但大多数企业管理者在日常的管理运作上，更多的关注在可产生实时成果的项目，例如说：业绩量是否达成？产量是否达成？……等等，而忽略的绩效管理动作的同步展开，只是到了年末才想到绩效考核…

利用风险偏好来解决薪酬调整难题

2010-03-22 / 来源：有色金属工业人才中心

利用风险偏好来解决薪酬调整难题来源：中国总裁培训网　　很多公司在销售以及某种与市场销售结果有关联的服务职位，还有一些计件岗位上会采取低基本薪资高浮动薪资的薪酬方案设计，在采用这种方案设计的企业中，我们不时也会发现有的企业会存在这样一种情况：由于之前制定薪酬标准时测算不准，造成浮动薪资相对偏高，尤其在销售旺季相关职位的…

如何建立有效的业绩评估和薪酬体系

2010-03-19 / 来源：有色金属工业人才中心

如何建立有效的业绩评估和薪酬体系来源：中国总裁培训网　　一、薪酬体系的建立依据　　薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。　　薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、…

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